Recruter un bon commercial est compliqué et peut ressembler au parcours du combattant. Selon les DCF, il manquerait entre 180.000 et 200.000 commerciaux en France !

Les personnes qui choisissent ce métier sont donc fortement sollicitées et n’ont que l’embarras du choix. L’entreprise, de son côté, souhaite s’assurer de recruter le meilleur commercial et surtout… le bon commercial pour son besoin.

Mais comment faire ? Quels sont les conseils et les tips des spécialistes du recrutement commercial

Voici la réponse avec la participation de deux spécialistes de ce sujet : 

La stratégie de recrutement commercial se compose de 2 phases importantes : 

  1. d’abord rendre son entreprise et l’annonce attractives. 
  2. ensuite valider au mieux chaque étape afin de réduire les erreurs de recrutement.

Comment attirer les bons profils commerciaux ?

Camille Habra de SalesCirkle connait, de par son parcours (business developer, manager d’équipes commerciales), “la douleur des directeurs commerciaux quant au défi de recruter un bon commercial dans son équipe, dans le sourcing, dans l’évaluation des compétences et dans l’onboarding”. Elle ajoute : “200.000 commerciaux sont recherchés en permanence. Effectivement, après une école de commerce, beaucoup d’étudiants se dirigent dans le marketing et la finance et beaucoup moins dans le Business Development. Ce qui rend d’autant plus difficile le sourcing efficace pour les Directeurs Commerciaux”.

Cyril Capel de CCLD estime qu’il faut avoir de la méthode pour recruter les meilleurs commerciaux. « Et nous en avons créé une, que nous avons appelé les 4S (le “recruiting mix”, inspiré des 4P du “marketing mix”) :

  • sourcing le + large possible : diffuser des annonces, être présent sur de nombreux canaux de communication, puisque les commerciaux sont très connectés. Il existe d’ailleurs aujourd’hui des techniques qui nous aident, comme le recrutement programmatique (liens sponsorisés pour réussir à cibler des personas typés commerciaux)
  • sélection sur des compétences comportementales (“soft skills”) et des résultats
  • séduction, surtout les meilleurs, car ils ont le choix… On se doit de trouver les bons arguments pour les attirer à nous, tout en étant sincère. On parle aujourd’hui de “guerre des talents”,  puisqu’un commercial reçoit en moyenne 3 à 4 opportunités par mois d’entreprises qui sont à la recherche de commerciaux
  • sincérité, ne pas “survendre”. Il y a un risque de turnover si le commercial estime que ce qu’on lui a promis ne correspond pas à la réalité »

Le deuxième point d’importance pour lui est l’ouverture : « ne pas s’enfermer sur des profils types, pas de clonage. Les directeurs commerciaux ont tendance à aller chercher des profils spécifiques. Par exemple, ils demandent 3 ans d’expérience dans l’assurance s’ils travaillent dans ce domaine, etc. 

Mais quand on leur demande : “chez vous, qui est le meilleur commercial ?”, le profil décrit est très souvent un profil “atypique” (qui ne venait par exemple pas du secteur de l’entreprise), avec des éléments qui lui ont permis de faire la différence et de s’adapter. Le profil d’une personne qui maîtrise le secteur n’est pas suffisant. Il faut être dans l’ouverture sur des compétences dites transférables. »

Enfin, Cyril Capel estime qu’il ne « faut pas s’arrêter sur les compétences techniques, mais penser à faire le focus sur l’intelligence commerciale. Et se poser ces questions : qu’est-ce qui fait la différence dans cette société, et qu’est-ce qui fera la différence entre deux commerciaux, quand ils se retrouveront en face du client ? 

Et la réponse, ce n’est généralement pas l’argumentaire du produit ou service, mais plutôt des éléments de personnalité (même si cela peut être différent selon les entreprises).

En complément, on organise des immersions terrain chez les clients pour du “vis ma vie” sur le poste. Cela permet d’appréhender le métier, mais aussi de nous aider à décrire les compétences à partir de notre référentiel R.E.S.P.E.C.T. (description de comportements gagnants dans les entreprises). On s’appuie sur cette approche pour sortir de la problématique du secteur d’activité :

R.E.S.P.E.C.T. : relationnel (interaction avec les autres), émotionnel (connaissance et maîtrise des émotions), situationnel (agilité), pédagogie/partage (sens de la communication), enthousiasme (positivité, résilience, rebond face aux difficultés), client-centric (apporteur de solutions pour les clients), traitement de l’information (logique utilisée). »

Définissez votre besoin

Pour recruter les meilleurs commerciaux, il est important de mettre au clair vos besoins et vos attentes par rapport au candidat que vous recherchez. Créer une fiche de poste est donc indispensable. Voici quelques questions à se poser en amont : 

  • quel est le profil idéal, plutôt chasseur, ou éléveur, plutôt technique, plutôt inside sales ou terrain…?
  • quelles sont ses compétences techniques & commerciales indispensables ?
    • prospection “dans le dur”
    • entretiens de découverte
    • etc.
  • de quel savoir-être doit-il faire preuve ? 
    • travail en équipe
    • travail en autonomie
    • suivi des process
    • capacité à innover dans sa démarche commerciale
    • etc.
  • quels sont les objectifs qu’il aura à atteindre ? sur quelle période ? 
  • quel est son niveau de formation ? son niveau d’expérience idéal ?
  • quels outils commerciaux, bureautique,… doit-il maîtriser ?
  • etc. 
Recruter un bon commercial est plus simple avec une liste d'astuces

Rédigez une annonce attractive

Une fiche de poste et une annonce attractives sont deux éléments-clés pour recruter les meilleurs commerciaux, attirer les bons talents. 

Pour Hubspot, “il est important de dynamiser votre annonce” en suivant ces quelques conseils : 

  • utilisez “des verbes d’action dans les phrases” de votre annonce,
  • parlez aux candidats en disant “vous”, pour “les aider à se projeter dans leurs missions potentielles”,
  • donnez “des détails sur les missions, les objectifs et le périmètre”
  • “aérez vos descriptions et rédigez une fiche de poste lisible”
  • etc.

Le point de vue de Cyril Capel (CCLD) sur les annonces de recrutement de commerciaux

« Créer une annonce attractive pour les commerciaux ciblés, mais sans qu’elle soit trompeuse, est en effet compliqué. 

Pour faciliter les choses, il faut travailler en amont le persona-talent du commercial de l’entreprise, ou plutôt du commercial qui peut réussir dans l’entreprise : leurs habitudes, leurs leviers de motivation, les réactions attendues de leur part dans telle ou telle circonstance

Cette démarche permet de construire l’annonce sur mesure, qui va attirer les bons candidats”.

Le point de vue de Camille Habra (SalesCirkle) sur les annonces de recrutement de commerciaux

« Dès lors qu’il y a pénurie, créer et diffuser une annonce attractive est clé. Pour attirer, il faut d’abord toucher. Et là, c’est très difficile pour les entreprises puisqu’il faut attirer aujourd’hui ceux qui cherchent, mais surtout ceux qui ne cherchent pas.

Et même, elles doivent être capables d’identifier d’autres profils qui pourraient avoir les compétences pour être un bon commercial. Aujourd’hui en France, on est en pénurie : il n’y pas le choix. Il faut savoir détecter ces potentiels de futurs bons commerciaux, dans le marketing, dans l’hôtellerie ou l’accueil client, etc.

Les entreprises travaillent de plus en plus sur leur marque employeur. Elles ont raison, car le salaire n’est plus aujourd’hui la seule motivation des commerciaux. Le projet d’entreprise, l’intérêt des conditions de travail sont autant regardées par les candidats que la rémunération. Après le COVID, ils cherchent aussi à savoir s’il est possible de travailler à distance”.

Identifiez les canaux de sourcing les plus efficaces et diffuser votre annonce

Selon commercial-academy.fr, il existe de nombreux canaux pour sourcer des candidats et diffuser vos annonces dans le but de recruter les meilleurs commerciaux. Le centre d’entraînement dédié à la fonction commerciale en cite plusieurs : 

  • les jobboards (type RegionsJob, Indeed…)
  • les sites officiels les plus connus (Pôle Emploi, APEC…)
  • les réseaux sociaux, notamment LinkedIn
  • les plateformes de mises en relation
  • les sites des cabinets spécialisés en recrutement de commerciaux
  • le réseautage : réseau interne, cooptation, événements professionnels
  • etc.

Travaillez votre marque employeur et votre expérience candidat

La marque employeur

Pour attirer de nouveaux talents, les entreprises appliquent des techniques marketing dans le but de valoriser leur image auprès de potentiels collaborateurs. Ce type d’action est indispensable pour recruter les meilleurs commerciaux.

Le bénéfice d’une stratégie de marque employeur est de mettre en avant les points positifs de l’entreprise, de son activité, de ses “coulisses”, de sa capacité à innover et surtout à apporter de la valeur ajoutée à ses collaborateurs (formation régulière, esprit d’équipe, médiatisation de leurs talents et des succès…).

Au-delà des missions du poste et de la rémunération, les commerciaux vont avoir 3 grandes préoccupations : 

  • l’ambiance avec les collègues
  • la taille (humaine) de l’entreprise
  • l’équilibre vie privée / vie professionnelle (avec des demandes de plus en plus fortes sur le télétravail depuis le confinement) 

L’expérience candidat

Alors que la stratégie de « marque employeur » semble se déployer au sein des entreprises qui cherchent régulièrement des talents, « l’expérience candidat » ne bénéficie pas encore de la même mise en lumière.

Pourtant, celle-ci est essentielle pour offrir de meilleures conditions aux candidats. 3 leviers principaux sont à actionner : 

  • accueil soigné
  • transparence et facilité pour accéder à l’information
  • réduction de la durée du process de recrutement

Selon ActionCo, « 60% des commerciaux déclarent avoir déjà subi une mauvaise expérience en matière de recrutement ». La revue spécialisée ajoute que « 57% des commerciaux expliquent qu’ils boycottent une entreprise en tant que candidat à la suite d’une expérience de recrutement négative » !

Recruter les meilleurs commerciaux : nos astuces, tips et conseils avec interviews des spécialistes du domaine

Quelles pistes pour réduire les erreurs de recrutement ?

Selon Uptoo, une erreur de recrutement de commercial pourrait coûter jusqu’à 200K€ à une entreprise. 

Les impacts d’une erreur de recrutement sont nombreux, tant du point de vue financier qu’humain : 

  • processus de réflexion autour de la fiche de poste, 
  • rédaction et diffusion de l’offre, 
  • tri et sélection des candidatures, 
  • réception des candidats pour les entretiens, 
  • processus d’intégration et de formation du candidat sélectionné, 
  • nécessité d’assurer le travail en remplacement du collègue manquant (ou de réduire l’activité en attendant l’arrivée du candidat),
  • etc.

Pour réduire les erreurs de recrutement, il existe plusieurs pistes portant sur la préparation de l’entretien, les test et l’intégration du candidat choisi.

L’entretien et les questions à poser pour recruter les meilleurs commerciaux

Pour un entretien mené avec succès, il est judicieux de préparer vos questions à poser en gardant le lien avec votre besoin : les questions que vous choisirez doivent permettre d’illustrer les compétences que vous recherchez chez le candidat. 

N’hésitez pas à challenger votre candidat : 

  • un exemple d’échec commercial
  • son taux de conversion lors des précédentes expériences
  • etc.

Posez des questions ouvertes pour le laisser s’exprimer. Observez en détail les réponses qu’il vous apporte : parle-t-il de chiffres, de résultats ? a-t-il bien préparé son entretien et s’est-il renseigné sur votre entreprise ? est-il capable de présenter ses arguments comme il le ferait lors d’un entretien de vente ? pose-t-il des questions pour mieux cerner le poste auquel il candidate ?

ImpactUp propose une liste de questions-types à poser, dont voici une sélection : 

  • combien de clients voyez-vous par semaine ?
  • quel serait votre poste idéal ? 
  • qu’est-ce qu’une vente réussie ?

La grille d’évaluation pour une analyse objective

Pourquoi ne pas travailler avec les équipes pour créer une grille d’évaluation des compétences et savoir-être des candidats que vous recevrez, en intégrant une notation entre 1 et 4 pour chaque compétence évaluée ?

Il s’agira ensuite de confronter les différentes notes attribuées par chaque participant au recrutement, et vous aurez votre short-list de candidats.

L’attitude du candidat

Les tests, les questions et tous les autres éléments de recrutement sont bien sûr à confronter avec l’attitude du candidat.

S’il ne montre pas d’intérêt pendant la discussion, ne pose aucune question, ne prend aucune note… il est fort probable que ce ne soit pas le candidat idéal.

Les références

Demandez des références aux candidats, et vérifiez-les. Si possible, contactez leurs anciens managers et collaborateurs pour en savoir plus sur leurs expériences précédentes.

Quels tests pour les recrutements de commerciaux ?

Les tests pour recruter les meilleurs commerciaux

Selon Camille Habra, de SalesCirkle, “il y a également une vraie difficulté à évaluer les compétences, car aujourd’hui les commerciaux savent globalement très bien se vendre. Mais finalement, même à la fin d’un entretien d’1h, le recruteur ne saura pas vraiment si le candidat saura vendre son produit, s’il saura s’adapter aux clients cibles et à l’organisation de l’entreprise, et s’il est beaucoup plus « chasseur » que « vendeur consultatif » ou que « vendeur de valeur », s’il a des difficultés à parler d’argent, s’il sait agir sur les rejets, s’il sait conclure”. 

« Beaucoup de recruteurs font des tests, notamment de personnalité, qui peuvent donner de bonnes indications sur le savoir-être d’un candidat, son intégration et son adaptabilité dans l’équipe… Mais ne donneront pas une réelle photographie des compétences de vente

« Quant aux tests de compétences, aujourd’hui, tout dépend de leur objectif et de leur niveau d’exigence. Il est très important de vérifier la cohérence des réponses… il faut en effet plusieurs questions pour valider une réponse et obtenir un indice de confiance important. Et c’est pour cela que j’ai pour ma part décidé de travailler avec Objective Management Group (OMG), qui est une entreprise américaine pionnière dans l’évaluation des Sales depuis plus de 25 ans et a évalué plus de 2 millions de commerciaux. Elle a mis au point un test de 216 questions, permettant vraiment de savoir qui est le candidat que l’on rencontre :
. est-il motivé, engagé ?
. a-t-il la volonté de vendre ?
. est-il « coachable » ?
. a-t-il envie d’être formé ?
. sait-il décrypter vite ?
. sait-il travailler à distance ?
. va-t-il générer du nouveau business ? 
. est-il plutôt « fermier » ou « chasseur » ?
. saura-t-il raccourcir le cycle de vente ?
. maitrise-t-il les outils CRM ? etc.
Ce test nous permet d’analyser plus de 21 compétences de ventes

« 95% des candidats évalués et recommandés par OMG et qui ont été embauchés, ont réussi. Et 92% ont rejoint, dans les 12 premiers mois, les meilleurs vendeurs de nos clients. En comparaison, aujourd’hui, le taux d’échec global pour un poste de commercial est d’environ 40 à 46% dans les 18 premiers mois. 75% des candidats évalués non recommandés par OMG, qui ont quand même été embauchés, ont échoué dans les 6 premiers mois. Ce test permet de faire le lien entre les besoins du recruteurs et les compétences du candidat. Il indique si le candidat est recommandé ou non pour ce poste ».

« Notre but est de créer une communauté de candidats recommandés par le test OMG. Nous allons donc en parallèle permettre aux candidats de se qualifier sur la plateforme : prétentions salariales, régions cibles, secteurs cibles, type de poste souhaité (sales, sales manager, VP sales), taille d’entreprise cible.
Nous avons plus de 300 talents dans notre base aujourd’hui. Notre ADN est le Sourcing des Meilleurs Commerciaux. Une fois la promesse d’embauche conclue, j’envoie le rapport complet du test OMG pour assurer le succès de l’onboarding et que le candidat et son recruteur puisse préparer un programme d’intégration et de formation personnalisé.

Pour Cyril Capel de CCLD, les tests sont importants mais à condition de “ne pas les prendre pour argent comptant.  Nous faisons passer 3 tests à nos candidats : personnalité (profil professionnel), quotient émotionnel, aptitude intellectuelle. Donc, je considère que c’est intéressant de le faire, mais sans pour autant les prendre pour argent comptant !

L’intérêt du test est d’apporter un éclairage sur la personne. Mais surtout, la personne doit pouvoir voir son test afin d’expliquer ses résultats lors d’un échange… et on peut nous aussi voir comment elle réagit, quelles sont ses mécaniques de comportement dans certaines situations, ce qui est intéressant dans le cadre d’un recrutement commercial

C’est avec cette approche que l’on peut faire émerger les vrais leviers de motivation des commerciaux, pour être sûr d’obtenir de l’engagement, et donc de la performance.”

L’intégration au sein de vos équipes

Dernier point à ne pas négliger, pour réduire les erreurs de recrutement : l’intégration (ou onboarding). L’onboarding doit se concentrer sur 3 axes : 

  • des suivis réguliers : fixation d’objectifs, points avec le management pour du feedback, voire du “mentorat”
  • de la formation (au produit, aux techniques de vente)
  • de la mise à disposition de moyens, que ce soit du matériel (ordinateur, smartphone)… ou des éléments immatériels (portefeuille client, outil d’aide à la vente comme First ECO, supports de vente, logiciel CRM…)

Pour Camille Habra, “l’onboarding est aussi un sujet important. Lors de l’intégration d’un nouveau commercial, le manager met 3 ou 4 mois à définir ses forces et ses points à améliorer. Il perd ainsi ce temps là dans l’efficacité et l’atteinte de ses objectifs ».


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